Un entretien professionnel plus souple ?

Comment la réforme de la formation revient-elle sur l’entretien professionnel ?

Son contenu

Si l’entretien professionnel reste consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (cf art. L6315-1 du Code du travail) et qu’il doit toujours être distinct de l’entretien annuel (puisqu’il ne peut porter sur l’évaluation du travail), la loi vient tout de même en étoffer un peu son contenu.

Ainsi, dorénavant, en plus d’aborder la VAE (obligation existant depuis la loi Travail de 2016), l’entreprise devra profiter de cet entretien pour donner au salarié des informations relatives :

  • à l’activation de son compte personnel de formation (CPF) ;
  • aux abonnements CPF que l’employeur est susceptible de financer ;
  • au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Sa fréquence

L’entretien professionnel reste une obligation à mettre en place pour tous les salariés (quelle que soit la taille de l’entreprise), tous les 2 ans minimum. Toutefois, la réforme permet de revenir sur cette périodicité de 2 ans avec un accord collectif (accord d’entreprise ou, à défaut, de branche).

De même, il reste obligatoire de proposer un entretien professionnel aux salariés qui reprennent leur activité suite à certaines interruption (à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental, d’un congé sabbatique…), mais il est dorénavant possible, à la demande du salarié que cet entretien soit réalisé avant la reprise de poste.

Le bilan à 6 ans

L’obligation d’effectuer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans reste. C’est ce que, communément, nous appelons “le bilan à 6 ans”.

Tout comme aujourd’hui, ce bilan doit permettre de faire le point, avec le salarié, sur les 6 dernières années, pour :

  • vérifier qu’il a bénéficié de tous ses entretiens professionnels ;
  • apprécier s’il :
    1. suivi au moins une action de formation ;
    2. acquis des éléments de certification ;
    3. bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La loi du 5 septembre 2018 permet toutefois qu’un accord collectif (d’entreprise ou, à défaut, de branche, prévoit d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnées aux 1, 2 et 3. En clair, vous devez toujours vérifier que le salarié a bénéficié de tous ses entretiens professionnels sur les 6 dernières années, mais vous pouvez  demander à changer les autres conditions, à condition d’avoir signé un accord à ce sujet avec vos délégués syndicaux.

Le risque de pénalité

C’est sur ce dernier que la loi de 2018 a fait le plus évoluer les entretiens professionnels.

Les entreprise de 50 salariés et plus sont toujours soumises à une pénalité si elles ne respectent pas certaines conditions, au moment du bilan à 6 ans. Ce sont ces conditions qui se sont un peu simplifiées.

Dorénavant, la pénalité sera due si :

  • si le salarié n’a pas bénéficié de tous ses entretiens professionnels au cours des 6 dernières années ;
  • si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins une action de formation autre qu’une formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction (en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires).

Même si le montant de la pénalité n’est pas officiellement connu, puisque soumis à un décret encore en attente, il est fort probable que celle-ci reste proche des 3000 € / salarié.

Si vous souhaitez plus d’informations sur la réforme de la formation,  rendez-vous lors de nos prochaines formations : Comprendre la réforme de la formation et évaluer ses impacts sur l’entreprise

 

 

 

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