Le télétravailleur : un travailleur ordinaire ?

Le télétravailleur est un salarié à part entière, même quand il ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits que le salarié ordinaire. C’est en tous cas ce qu’énonce le site de l’URSAFF en rappelant que le télétravailleur doit également bénéficier des titres restaurants au même titre que ses collègues, salariés au sein de l’entreprise.

Ce rappel de l’URSAFF nous amène à nous pencher sur ce télétravail et sur sa mise en œuvre.

Qu’est ce que le télétravail ?

Le télétravail est définit à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci »

Trois éléments caractérisent ainsi le télétravail : 

  • l’élément matériel : utilisation impérative des technologies de l’information et de la communication.
  • l’élément géographique : le télétravail est nécessairement effectué hors des locaux de l’entreprise. Le domicile est le lieu traditionnel de l’exercice du télétravail mais il y a également des centres de télétravail.
  • l’élément temporel qui impose que le salarié exécute régulièrement son travail en dehors de l’entreprise

Comment est mis en place le télétravail ?

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat.

L’employeur est libre de refuser la mise en place du télétravail. De même pour le salarié puisqu’au regard de l’article L. 1222-9, alinéa 3, du code du travail  le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs dès lors que le télétravail est mis en place, l’employeur ne peut pas remettre unilatéralement en cause le télétravail dans la mesure où sa mise en place a conduit à contractualiser le lieu de travail (Cass soc 29 novembre 2007, n° 06-43.524)

Le télétravail doit être formalisé par écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant au contrat (Article L.1222-9, alinéa 4 du code du travail). Cet écrit doit mentionner un certain nombre d’informations tels :

  • les conditions de passage en télétravail
  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
  • la mise en place concrète du télétravail (rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, les équipements).

Au regard de l’article L. 2323-6 du code du travail, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise mais également sur les modifications susceptibles d’être apportées à son organisation.

Le CHSCT doit également être consulté pour la mise en place du télétravail (article L. 4612-8 du code du travail).

Le télétravail se prête parfaitement à la conclusion d’une convention de forfait. La conclusion d’une telle convention est subordonnée à sa prévision par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche

D’une manière générale, le télétravail est un bon outil de gestion des ressources humaines, qui répond aux préoccupations autour de la santé et de la qualité de vie au travail.

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