Les RH dans 10 ans… Et vous, où serez-vous ?
Pas facile de se projeter à 10 ans. Vous savez où vous aimeriez être, vous, dans 10 ans ? En tous cas, Jean Pisani-Ferry, lui, a du se poser la question puisque le 25 juin, il a remis au Président de la République un rapport intitulé “Quelle France dans 10 ans ?”. L’objectif consistait à élaborer une analyse des enjeux essentiels auxquels la société française doit répondre pour les 10 années à venir et de préconiser une série d’orientations prioritaires. Et en matière d’emploi et de formation professionnelle, le rapport pose quelques directions intéressantes…
Trop peu ou trop de réformes ?
Alors que la France a mis en place ces dernières années un nombre de réformes quasi équivalent à ses voisins européens, les observateurs internationaux estiment que celle-ci souffre d’un manque de réforme quand les français, au contraire, ont l’impression d’en subir une succession ininterrompue (5 réformes sur les retraites en 20 ans, 3 réformes sur la formation professionnelle en 10 ans…). Le rapport pointe que depuis 25 ans, la France a été modernisée à petits pas, en bornant le rythme et l’ampleur des initiatives à ce que nos gouvernants jugeaient comme acceptable pour le corps social. Cette méthode a l’avantage de favoriser les expérimentations et de faire preuve de réalisme, mais les résultats peuvent cependant manquer d’ampleur, de cohérence et de continuité.
Citation du rapport :
La mise en oeuvre de la sécurisation des parcours professionnels “suppose de réformer un ensemble de dispositions touchant à différents domaines (contrat de travail, classifications, valorisation des acquis de l’expérience, formation professionnelle, assurance chômage), mais tant que toutes les réformes correspondantes ne sont pas en place, chacune peine à produire ses effets. On le voit par exemple avec la création de « droits rechargeables » à l’assurance chômage et d’un « compte pénibilité » en vue de la retraite, ainsi qu’avec l’ambition d’instituer un « compte personnel de formation » : c’est seulement une fois qu’elles auront été toutes mises en place[…] que ces initiatives aboutiront à redéfinir les termes de la relation de travail et à créer une nouvelle sécurité professionnelle. Et c’est alors seulement que leur portée sera perçue par les employeurs et les salariés et qu’en conséquence ceux-ci redéfiniront leurs comportements. Dans l’intervalle, ils demeurent dans un entre-deux incertain et inconfortable pour le salarié, qui ne sait trop que faire des droits quelque peu abstraits qui lui ont été attribués.”
Partant de ce constat, voici quelques propositions données par ce rapport :
Responsabiliser les employeurs sur la qualité des emplois
“Un emploi à durée déterminée mais qui est gage d’employabilité future peut ainsi avoir une valeur supérieure à un emploi apparemment stable mais qui n’ouvre pas sur des perspectives professionnelles positives.”
Dans un marché du travail où les changements pour chaque individu (d’entreprise, de métier…) sont de plus en plus fréquents, la qualité d’un emploi ne s’analyse plus uniquement au regard des perspectives qu’il ouvre au sein de la même entreprise, mais de l’expérience et des compétences qu’il permet d’acquérir et comment celles-ci peuvent être valorisées pour des emplois futurs (dans ou en dehors de l’entreprise). Comme l’explique le rapport : “Chacun en vient ainsi à considérer son propre capital humain comme un actif qui se valorise (ou se dévalorise) au fil de sa trajectoire professionnelle et de ses passages en formation.”
“Dans un tel contexte, la responsabilité de l’entreprise à l’égard du salarié doit s’apprécier de manière dynamique : les caractéristiques immédiatement mesurables de l’emploi (classification, conditions de travail, responsabilités, stabilité) ne suffisent plus à en résumer la qualité. “
Créer un compte personnel d’activité
“Associé à un accompagnement des personnes, un tel compte serait ouvert pour chaque individu dès son entrée sur le marché du travail. Il permettrait de doter chacun des ressources nécessaires pour sécuriser les transitions professionnelles et de promouvoir les trajectoires ascendantes. Le compte devrait s’étendre progressivement à l’ensemble des droits attachés à la participation sur le marché du travail (retraite, formation, pénibilité, mais aussi potentiellement compte épargne-temps, chômage, voire épargne salariale). Au-delà des dispositifs déjà prévus (compte personnel de prévention de la pénibilité et compte personnel de formation), une négociation déterminerait le périmètre du compte et les modalités de mobilisation des droits acquis. Afin d’éviter que cette personnalisation des droits soit source d’inégalité, un encadrement et un accompagnement de qualité en particulier pour les individus les plus vulnérables devront être mis en place.”
Réduire les inégalités d’accès à la formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF), qui sera actif à partir du 1er janvier 2015, doit devenir l’instrument d’une appropriation par chacun de la gestion de ses compétences. Mais beaucoup reste à faire pour transformer cette potentialité en liberté effective. “À horizon de dix ans, il est indispensable d’aller plus loin dans la lutte contre les inégalités d’accès à la formation.”
Afin de réduire ces inégalités d’accès, le rapport propose les pistes suivantes :
- cibler davantage les publics les plus en difficulté par la mise en œuvre d’un droit à la formation différée passant par une dotation de départ affectée au CPF qui soit inversement proportionnelle au niveau de la qualification acquise au cours de la formation initiale ;
- relever le niveau de qualité de la formation professionnelle par le biais notamment d’une certification nationale des formations ;
- accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi afin de leur permettre de mobiliser efficacement leurs droits et de construire eux-mêmes leur stratégie de développement de leurs compétences (entre nous, c’est tout l’objectif du Conseil en Evolution Professionnelle, créé par la loi du 5 mars 2014) ;
- garantir le socle minimal de connaissances et de compétences de base pour tous en s’attaquant prioritairement aux situations d’illettrisme afin de diviser par deux la proportion d’adultes concernés ;
- faire en sorte que 70 % des adultes aient atteint par la formation initiale ou la formation continue un niveau équivalent au baccalauréat.
Améliorer la qualité de vie au travail
“Le modèle de l’entreprise hiérarchique, où les responsabilités de conception sont accaparées par quelques-uns et où une grande majorité de salariés est cantonnée à des tâches d’exécution, a lui aussi vécu. Trois mutations vont amener des changements profonds dans la gouvernance des entreprises :
- La première est l’élévation continue du niveau de formation des individus qui donne au capital humain un rôle central.
- La deuxième est l’évolution des technologies, notamment des technologies numériques, qui sont susceptibles de donner un rôle plus important à la connaissance, aux initiatives et à la créativité des salariés – du moins d’une partie d’entre eux.
- La troisième est une aspiration sociétale, chez les jeunes notamment, à plus d’autonomie et d’épanouissement dans le travail.
L’équilibre entre ces différentes parties prenantes de l’entreprise est donc à repenser. L’enjeu en est la satisfaction au travail, mais aussi la productivité et l’innovation. La mutation des entreprises est engagée, mais la France n’y tient pas les avant-postes. Elle se caractérise en effet par une coopération peu intense et souvent conflictuelle entre managers et employés, et corrélativement par une centralisation de la décision et une faible délégation d’autorité. Il en résulte, dans les enquêtes internationales, une satisfaction des salariés plus faible que dans beaucoup d’autres pays, et une perception par les employeurs de relations sociales plus conflictuelles que chez nombre de nos voisins.”
Réfléchir à la qualité des emplois au sein de nos entreprises, sécuriser les parcours professionnels, rendre chacun acteur de son propre parcours professionnel, améliorer la qualité de vie au travail… Voici donc tous les travaux qui nous attendent pour les 10 prochaines années. Alors, au travail !
Ref. : Rapport “Quelle France dans 10 ans ?” de Jean Pisani-Ferry