Casse-tête de la religion en entreprise ? Suivez le guide !

Lors d’un entretien d’embauche, puis-je demander à un candidat si sa pratique religieuse fait obstacle à sa présence à certains moments de l’année ou à l’exécution de certaines tâches ?

Puis-je prévoir dans le règlement intérieur de mon entreprise l’interdiction de porter des tenues ou symboles religieux ?

Puis-je interdir à mes salariés d’installer des objets religieux dans leur espace de travail ?

Puis-je interdir à un salarié de prier sur son lieu de travail ?

Dois-je adapter les horaires de travail de mon entreprise en fonction de pratiques religieuses ?

Autant de questions qui peuvent vite faire polémique lorsqu’elles commencent à se poser en entreprise, si on ne s’y est pas préparé auparavant. Pour vous aider à y répondre, le ministère du travail a publié, il y a quelques semaines, un guide du fait religieux en entreprises, que vous trouverez ici : Guide du fait religieux dans les entreprises privées.

Ce guide, très bien fait, existe en version employeur et en version salarié. En plus d’y trouver des réponses à des questions très concrètes, il revient sur quelques principes de base :

Par exemple, il rappelle que si la liberté de croire (ou ne pas croire) en une religion est absolue, celle de manifester cette croyance peut parfois être restreinte, mais uniquement dans des conditions très encadrées, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (art. L1121-1 et L1321-3 du Code du travail).

Il rappelle également que le principe de laïcité, inscrit dans la Constitution, assure la neutralité (c’est-à-dire l’absence de manifestation des convictions religieuses), mais que ce principe s’applique uniquement à l’Etat et aux agents qui le représentent. En revanche, l’entreprise privée n’est pas tenue à une obligation de neutralité. Au contraire, elle se doit de respecter la liberté de ses salariés de manifester leur religion, dans les limites du bon fonctionnement de l’entreprise. Pour l’employeur, c’est avant tout le principe de non-discrimination qui s’applique.

Si l’entreprise souhaite instaurer une neutralité religieuse, elle devra l’inscrire dans son règlement intérieur. Mais attention, l’article L1321-2-1 du Code du travail précise bien qu’une clause inscrivant la neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés ne peut être justifiée, encore une fois, que par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et toujours proportionnelle au but recherché.

Ainsi, dans la célèbre affaire de la crèche Baby-Loup (Cass. Ass. plein. n°13-28369 du 25 juin 2014), la Cour de Cassation a reconnu que le contact permanent avec de jeunes enfants rend licite une clause de règlement intérieur imposant le principe de neutralité à ses salariés. Par contre, selon la HALDE, le simple fait d’être en contact avec de la clientèle n’est pas en soi une justification légitime pour restreindre la liberté de religion. L’employeur doit pouvoir démontrer, au cas par cas, en quoi sa décision est pertinente au regard de l’emploi du salarié et de son contexte (délibération de la HALDE n°2009-117 du 6 avril 2009).

Bref, mieux vaut anticiper cette question épineuse en commençant par lire le guide du ministère du travail, puis ouvrir le dialogue avec vos partenaires sociaux.

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *