Qu’aborde-t-on dans un entretien professionnel ?

S’il y avait un thème à citer sur ce premier semestre 2015 en développement RH, ce serait bien celui-ci : la mise en place des entretiens professionnels ! Depuis fin 2014, nous discutons entretiens, nous construisons entretiens, nous vivons entretiens, nous formons entretiens… Il faut dire aussi qu’avec l’obligation de réaliser au minimum le premier entretien professionnel avant mars 2016 (pour les salariés présents en mars 2014), il est compréhensible que les entreprises ne s’étant pas encore posées la question de la mise en place de ceux-ci se réveillent un peu avec une gueule de bois (proportionnelle à leur nombre de salariés).

Mais, de quoi parle-t-on dans ces entretiens professionnels ?

De tout ce que vous voulez, tant que vous n’évaluez pas le travail du salarié et que vous abordez “ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi” (art. L6315-1 du Code du travail).

Une fois que j’ai dit ça, on me rétorque souvent :

Mais il est nul cet entretien ! De quoi je vais parler au salarié si je ne peux pas lui parler de son travail ?

En effet, si vous n’envisagez pas de parler à votre collaborateur de son travail, l’entretien risque d’aller assez vite… Pour rappel, on ne vous interdit pas de parler du travail de la personne, on vous demande seulement de ne pas l’évaluer. En clair, vous ne pouvez pas revenir sur son travail en évaluant si la personne a atteint ou non ses objectifs. Par contre, vous pouvez tout à fait revenir sur les différentes tâches qui lui sont demandées pour savoir s’il a un besoin d’accompagnement ou de formation sur certaines afin de se sentir plus à l’aise.

Par exemple, je ne peux pas dire à mon mécanicien : Tu ne travailles pas assez vite. Tu es censé réparer 3 voitures par jour et tu n’en fais que 2.

Par contre, je peux revenir avec lui sur ses difficultés à changer un embrayage afin d’envisager un travail en binôme ou une formation.

C’est ce que l’on appelle veiller à l’adaptation au poste de travail.

Ensuite, je peux discuter avec lui des évolutions connues au sein de l’entreprise, du service, du métier… qui risquent d’avoir un impact sur son emploi.

Par exemple : Tiens, tu sais que Jean-Paul part à la retraite au mois de juin ? Et bien je viens d’apprendre qu’il ne sera pas remplacé. Il va donc falloir que l’on se réorganise dans l’équipe afin de reprendre ce que fait aujourd’hui Jean-Paul. Cette réorganisation nécessite peut-être un développement de compétences…

Et puis, évidemment, nous allons parler de son projet professionnel et des besoins en qualification liés à tout cela.

Mais rien n’empêche de profiter également de cet entretien pour aborder d’autres sujets : conditions de travail, équilibre vie professionnelle / vie privée, motivations…

Enfin, rappelez-vous que vous devez également recevoir en entretien les personnes qui reviennent de congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, longue maladie….

Ces entretiens là sont un peu particuliers car les préoccupations de ces personnes sont différentes. Dans ces entretiens spécifiques, vous aborderez les conditions de retour à l’emploi, avec pour objectif de rassurer la personne sur l’organisation mise en place pour accompagner sa reprise du travail.

Est-ce que je dois parler du CPF dans l’entretien ?

Rien ne vous oblige à le faire. Mais il serait dommage de ne pas en profiter. Cet entretien peut être en effet une occasion de rappeler ce qu’est le CPF (Compte Personnel de Formation), le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), le bilan de compétences, le CIF, la VAE…

Enfin, qui doit réaliser ces entretiens ? RH ou manager ?

La question qui fâche… Et je vais aller à l’encontre de la plupart des discours que l’on peut entendre : Non, ce ne sont pas forcément les RH qui font passer l’entretien professionnel ! Tout vrai manager sait qu’une de ses missions de management consiste à gérer les talents de son équipe et donc à accompagner celle-ci dans le développement de ses compétences. Cela peut se faire avec l’aide des RH. Mais qui suis-je, moi, RH, pour savoir sur quel type de réparation mon mécanicien rencontre des difficultés ? Suis-je vraiment la mieux placée pour parler de l’évolution du métier de mécanicien ? Il est donc logique, d’après moi, que l’entretien “classique” (celui à faire a minima tous les 2 ans) soit réalisé par le manager. Après, certains entretiens particuliers, comme ceux de retour suite à un congé spécifique, le bilan à 6 ans ou les entretiens dans lesquels le collaborateur a un souhait de mobilité… peuvent en effet se réaliser soit avec les RH seuls ou avec un binôme manager / RH.

Une remarque, un témoignage, une question quant à ces entretiens professionnels ? Laissez un commentaire ou envoyez-moi un mail : contacts@umana.fr